Acoso Laboral (generalidades)

Este blog fue creado con el fin de dar a conocer aspectos básicos sobre el hostigamiento laboral y, a la vez, que este sirva de apoyo para las personas que lo sufren para que puedan orientarse con la información que se publica.

Antes de ahondar en este tema es importante conocer que el precursor del estudio de este fenómeno es el Dr. Heinz  Leymann (psicólogo, pedagogo y psiquiatra), quien inicio en los ochentas su investigación y lo definió como la acción de agredir, acosar, maltratar, en masa o en grupo a alguien. (http://revistas.ucr.ac.cr/index.php/juridicas/article/viewFile/9733/9179).

Asimismo, La Real Academia Española define ac oso como “acción y efecto de acosar”. Entendiendo por acosar: “perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona”; “apremiar de forma insistente a alguien con molestias o requerimientos”. En tanto a laboral lo define como “perteneciente o relativo al trabajo, en su aspecto económico, jurídico y social”. Define, también como acoso moral o psicológico a la “práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el  fin de desestabilizarla psíquicamente”. (http://quees.la/acoso-laboral/). El mobbing o acoso laboral se puede definir como el acoso constante, reiterado y sistemático contra alguien en el escenario laboral, realizado con la intención de molestar y hostigar, haciendo sufrir a una persona al ser atacada con o sin razón por el superior jerárquico o por alguno de sus compañeros de trabajo, descalificando sus capacidades, compromiso laboral, su dignidad y su honestidad. En resumen, podemos decir que acoso laboral es el comportamiento que adopta una persona en su ámbito laboral, para perjudicar a un empleado o grupo de empleados, con la intención incluso de que la persona renuncie a su empleo o pida traslado a otra oficina. (Dialnet-AcosoLaboralEnCostaRica-4716354.pdf). Esta modalidad requiere de la conducta patológica de un jefe, de los compañeros de trabajo de quien sufre el acoso, así como los jefes del acosador que lo disimulan y se hacen de la vista gorda.

En países como España, Alemania y Suecia la figura de “acoso laboral” cuenta con un marco regulatorio legislativo, doctrinario y jurisprudencial establecido, mientras que en Costa Rica lo que se tiene son proyectos de ley, uno presentado por los exdiputados Víctor Emilio Granados Calvo, José Joaquín Porras Contreras, Martín Alcides Monestel Contreras, y la exdiputada Rita Gabriela Chaves Casanova, expediente N.° 18.140. El otro fue presentado por el exdiputado Carlos Avendaño, expediente No. 15.211. Pese a la necesidad de contar con una ley que regule este fenómeno ninguno de los dos ha sido aprobado por la Asamblea Legislativa, por lo que el país no existe una normativa específica para afrontar esta problemática.  Ambos proyectos pretenden dar una solución normativa a la ciudadanía costarricense, en relación con el acoso laboral.

Evidentemente, el mal trato laboral no es ajeno a la realidad costarricense, pues este está presente tanto en el ámbito público como en el privado, prueba de ello son las demandas interpuestas por esta causa por quienes lo sufren. Al existir un vacío normativo que establezca los lineamientos a seguir para prevenir y combatir el mobbing laboral, no solo dificulta la labor de los operadores jurídicos en esta materia, al no existir claridad en cuanto al planteamiento acertado del caso, así como de una solución integral del daño sufrido. Al mismo tiempo, esto conlleva a que muchas de las personas que sufren acoso laboral lo soporten, pues consideran que al no existi r una ley específica que regule el hostigamiento laboral no se puede hacer nada; no obstante, eso no implica que la persona no tenga derecho a presentar un reclamo y recibir una indemnización por el daño causado, ya que existe normativa que los ampara. Es importante recopilar todas las pruebas que sea posible, ya que la falta de pruebas ha sido una limitante para las víctimas de acoso laboral, pero aquellos que han logrado demostrarlo han sido reinstalados en sus puestos, han recibido el pago de preaviso y censantía, entre otros derechos. Los invito a que se suscriban al blog.

Formas de Acoso Laboral

 Formas de Acoso Laboral

Tipos de Acoso 

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a) El descendente: es cuando lo realiza una persona que se encuentra en un cargo superior; es decir, de un jefe a un subalterno.

b) El horizontal o entre iguales: es cuando se produce entre compañeros de trabajo de la misma categoría. En este caso se puede producir por celos, competencia, problemas personales o envidia. Se presenta entre trabajadores del mismo nivel jerárquico.

c) El ascendente: cuando lo efectúa una persona con un nivel de jerarquía inferior. Esto puede ocurrir cuando una persona entra a un puesto de jerarquía y no conoce bien los cargos y la organización de dicha empresa. Se da de los subalternos a la jefatura. Dentro de los elementos que caracterizan el hostigamiento laboral la Sala Constitucional destaca: a) Intención de minar la autoestima y dignidad del funcionario; b) Repetición de la agresión por un período; c) Que la agresión provenga de quien tenga la capacidad de causar daño; d) Su fin es presionar al trabajador para que abandone el trabajo. El Código Procesal Civil en el artículo 317 establece que quien se considere acosado debe demostrar los hechos que denuncia. De igual forma, la Resolución N.° 36 del Tribunal Contencioso Administrativo del año 2006, señala que para poder establecer la existencia del mobbing laboral los elementos mencionados deben ser probados; de ahí que es muy valiosa la prueba testimonial de parte de los compañeros de trabajo que han visto y conocen la situación que experimenta la víctima de acoso laboral; no obstante, es difícil que un compañero quiera servir como testigo, ya que la gente prefiere no verse implicada en este tipo de cosas porque hacerlo podría afectarle en su trabajo.

Cabe destacar que si el trabajador siente que está siendo víctima de acoso laboral, debe buscar la ayuda de distintos profesionales como psicólogos y abogados, así como del Departamento de Recursos Humanos y del representante sindical de la organización donde labora para que le puedan ayudar a reducir y afrontar los efectos que pueda generar en la persona el acoso. Lamentablemente, en la  mayoría de los casos las personas víctimas de acoso laboral no se atreven a denunciar por temor a represalias o a un despido, por falta de pruebas o por falta de protección judicial, así que lo dejan pasar pensando que pronto pasará…, olvidando que callar y soportar este tipo de abuso perjudica la salud, genera problemas en las relaciones interpersonales y el ambiente general de trabajo, entre otros.

Actualmente, la Oficina de Inspección de Trabajo a este tipo de denuncia lo trata como una infracción laboral, lo que genera incertidumbre jurídica al no existir una normativa especial que defina el acoso laboral y el procedimiento por seguir en caso de que sea interpuesta una denuncia. Si bien es cierto el país no cuenta con una legislación concreta en este campo, eso no significa que no se tenga derecho al reclamo y a una indemnización, de modo que quienes lo sufren pueden acudir tanto para asesorarse como para presentar la denuncia al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en este caso, se señala una audiencia entre las partes con el fin de conciliar y llegar a un arreglo, si no se logra una conciliación el afectado puede recurrir a los Tribunales de Justicia. También, se puede acudir a la Defensoría de los habitantes, lo cual solo aplica para quienes laboran en empresas públicas. La presentación de la denuncia ante el MTSS es opcional, ya que se puede interponer directamente en los Tribunales de Justicia. Ante la ausencia de una legislación concreta las autoridades administrativas y judiciales se apoyan en normas supletorias para la resolución de los casos que deben resolver, tales como: el Código Civil, artículo 1045, la Ley General de la Administración Pública, artículo 191 y siguientes; la Constitución Política artículo 56, el Código de Trabajo, artículos 19, 69 inciso c), 81, 83 inciso b), la Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo 23, la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, la Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, artículos I, II y XIV, el Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de la Organización Internacional del Trabajo OIT, 1958, artículo primero, la Ley N.° 2694 de 1960 contra la discriminación en el trabajo, así como en la jurisprudencia Voto 338-03, Voto 792-03, Voto 342-04, Voto 692-04, Voto 655-05 y Voto 592-04. Los invito a que se suscriban al blog. Los invito a que nos sigan y se suscriban a nuestro blog.

Perfil del acosador

Perfil del acosador

Los estudios han arrojado que el fin del acosador es dañar psicológicamente a la víctima, lo hace para encubrir su mediocridad por el miedo e inseguridad que experimentan a nivel profesional, así que para desviar la atención optan por este tipo de comportamiento, pues se sienten amenazados su temor procede de la amenaza que supone para ellos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones personales, irregulares, ilegales, etc. En la mayoría de los casos el hostigamiento se da de parte de los superiores hacia los subalternos, suelen buscar respaldo de parte de otros subalternos para molestar a la víctima; por ejemplo, aislando a la persona, obstaculizando, haciendo falsas acusaciones, con lo que se busca dañar y perjudicar a la víctima aprovechándose del puesto de poder jerárquico que ocupan; no obstante, el acoso laboral también se da entre compañeros y en menor grado de subalternos a jefes.

Perfil habitual de la víctima

De acuerdo con los estudios realizados las víctimas de acoso suelen ser personas envidiadas por sus características personales, sociales o familiares, por su éxito social, buena fama, inteligencia, entre otros. Asimismo, son trabajadores ejemplares, responsables, que se destacan dentro de la organización por su trabajo, con gran sentido de la ética, honrados, con un alto sentido de justicia y de valores inquebrantables que se niegan a participar o a colaborar en cuestiones que van en contra de sus convicciones. Son personas que actúan de buena fe, altamente capacitadas, líderes natos, con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Otros factores pueden inferir son la juventud, orientación sexual, ideología política, religión, entre otros.

Algunas de las consecuencias psicológicas  y laborales son:

  

·        Deterioro de la confianza en sí mismo y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.

·        Proceso de desvaloración personal.

• Somatización del conflicto: enfermedades físicas (por ejemplo, dolor de cabeza o síndrome del intestino irritable).
• Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
• Agresividad de la víctima con la familia.
• Depresión y ansiedad.
• Retraimiento con la familia y amigos.
• Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el "puteo" va con el sueldo».
• Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
• Salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa.
• Informes negativos y calumniosos a futuros empleadores.

Estrategias para superar el hostigamiento laboral

o   Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.

o   Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

o   Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.

o   Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.

o   Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira.

o   Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.

o   Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).

o   Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

o   Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.

o   Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.

o   No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.

o   No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

o   Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.

o   Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.

o   Buscar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

o   Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.

o   Optar por el poder curativo del humor.

o   Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.

o   Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

Por qué no se denuncia al acoso laboral

¿Por qué no se denuncia el Acoso Laboral?

De acuerdo con los datos de la Defensoría de los Habitantes y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en la mayoría de los casos las víctimas de acoso laboral no denuncian por lo complejo del proceso y el temor a las represalias; además, por la falta de una legislación adecuada, así como por la cultura que se ha seguido de invisibilizar el acoso laboral como una práctica denigrante que destruye psicológica y hasta físicamente a las personas ocasionando severos daños para el entorno familiar y el clima laboral de las mismas organizaciones. La víctima generalmente, se siente impotente y aislada del colectivo de trabajo, debido a que los compañeros y compañeras temen involucrarse o, bien, se ponen del lado de quienes ejercen el acoso laboral para no ser la próxima víctima. Esos son algunos de los factores que inciden en la escasa denuncia de los hechos.

Al no existir en el país un procedimiento específico sancionador que resguarde a las personas que son víctimas de acoso laboral, estas situaciones deben ser planteadas en la vía ordinaria laboral o contencioso administrativa, significa que las denuncias no deben ser planteadas ante la Sala Constitucional sino que debe hacerse por la vía correspondiente. Otra dificultad, es que en la Administración Pública las denuncias por hostigamiento laboral son tramitadas como un procedimiento administrativo más, donde el denunciante es tomado como testigo, y en tal condición, no se le considera parte del caso, por lo que no tiene acceso al expediente. Al seguirse ese procedimiento muchas veces la persona queda en indefensión al no ser tomado en cuenta como se debe en el proceso. Esto es motivo de mucha frustración por parte de la víctima al ver que sus derechos no son garantizados por el sistema. Además, constituye otra evidencia más de la necesidad de que exista una ley específica para tratar el acoso laboral, dado que la legislación es insuficiente mientras que los casos de mobbing laboral van en aumento.

Cabe destacar la importancia de que tanto las empresas como instituciones trabajen en procedimientos preventivos de acoso laboral, lo cual no solo generaría un ambiente laboral idóneo para todos, sino, también, evitaría que los afectados tengan que acudir a instancias como el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTTS), los Tribunales de Justicia y la Defensoría de los Habitantes.

Resulta  esperanzador el artículo escrito por el corresponsal Gerin Portilla de Diario Extra, publicado el pasado 15 de junio de 2015, que dice: Por primera vez el Tribunal de Inspección del Poder Judicial, resuelve de su parte una sentencia de revocatoria de nombramiento para una jueza de apellido Tencio, por acoso laboral. Con el voto número 666-2015, se da una respuesta a cuatro denunciantes directos, y a más de 24 testigos que declararon en un juicio que tardó aproximadamente dos meses.  La instancia que solicitó la drástica medida para la funcionaria, está a la espera de lo que determine el Consejo Superior, que sería el encargado de confirmar la sentencia o determinar otra resolución. Revocar el nombramiento implica el despido de un funcionario, sin responsabilidad patronal.  

En dicho artículo se señala que uno de los denunciantes expresó el desgaste físico y mental que le produjo esa situación a las víctimas; de hecho, tanto el denunciante como varios de sus compañeros requirieron de un psicólogo para enfrentar el problema de acoso que se había prolongado por casi diez años; no obstante, no se atrevían a denunciar por miedo a perder el trabajo, la estabilidad laboral, que se tomaran represalias, etc. Como se puede notar no es fácil tomar la decisión; sin embargo, la gente debe armarse de valor para denunciar y defender sus derechos. Indudablemente, esta resolución sienta un precedente en la eliminación del acoso laboral, en las diferentes instituciones del país tanto públicas como privadas. Los invito a que se suscriban en el blog.